残業時間（時間外労働）の定義・上限とは？最新ルールや36協定の締結方法について詳しく解説します
事業を続けていく上で、従業員に残業を依頼せざるを得ない状況となることもあります。この場合、時間外労働という扱いになり、ルールや上限があること、残業代として割増賃金が発生することなども含め、労働基準法に違反しないように注意が必要です。
今回は、従業員の残業時間（時間外労働）について、設定時における最新ルールや、36協定の締結方法などを詳しく解説します。ルールや上限、注意点、手順をしっかり押さえて、従業員の残業時間を正しく運用していきましょう。
残業時間（時間外労働）の定義や最新ルールとは？
残業時間とは「1日の決められた労働時間が終わった後に残って仕事を行う時間」という認識の方が多いと思いますが、実はそれだけではありません。その前に、まずは基本となる「法定労働時間」と「所定労働時間」の違いについて押さえておきましょう。
「法定労働時間」と「所定労働時間」の違い
「法定労働時間」とは、労働基準法で定められている労働時間のことです。原則として「1日に8時間以内、1週間に40時間以内」と定められています。
対する「所定労働時間」とは、各会社が定めた労働契約上の労働時間を指します。所定労働時間は、法定労働時間の範囲内で会社が独自に決定することが可能です。
残業時間（時間外労働）の原則
残業時間とは、所定労働時間を超えて労働した時間のことを指し、法律では「時間外労働」と定められています。そのため法律上では、残って仕事を行うこと以外にも、早出も時間外労働に含まれるのです。
ただし、法律で定められているのは「法定労働時間における時間外労働（法定外残業時間）の上限」です。原則として「1ヶ月45時間以内、1年間360時間以内（1日2時間程度、休日労働は含まず）」と定められています。
＜法律上での残業時間の上限原則（休日労働は含まず）＞
- 1ヶ月45時間以内
- 1年間360時間以内
（1日2時間程度）
ただし、次のような例外のケースも認められています。
残業時間（時間外労働）の例外
臨時的な特別の事情があり、会社側と従業員側で合意があれば、「時間外労働のみで年720時間以内」や「時間外労働＋休日労働で月100時間未満、2～6ヶ月平均80時間以内（1日4時間程度）」という上限も例外的に認められることになります。これを超える残業時間は法律違反となりますので注意しましょう。
＜法律上での残業時間の上限例外（時間外労働＋休日労働）＞
- 1ヶ月100時間未満（2～6ヶ月平均80時間以内）
- 1年間720時間以内
（1日4時間程度）
残業（時間外労働）をさせたい場合は「36協定」を締結しておく必要がある
従業員に時間外労働をさせる可能性が少しでも想定されるのであれば、事前に「36（サブロク）協定」というものを企業側と従業員の代表者の間で締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出ておく必要があります。
残業時間（時間外労働）の設定を考える前に企業側が把握しておきたいこと
従業員に時間外労働をさせる場合、次の2つの項目について把握しておいてください。
残業時間（時間外労働）は割増賃金が発生する
従業員に時間外労働をさせた場合には、割増賃金の支払いが必要となります。割増賃金にはさまざまな種類があり、割増率もそれぞれ異なるものが法律で定められています。
| 種類 | 割増率 |
|---|---|
| 時間外労働 | 25%以上 |
| 月60時間を超える残業 | 50%以上 |
| 深夜労働（22時～5時） | 25%以上 |
| 休日労働 | 35%以上 |
| 時間外労働＋深夜労働 | 25%+25%=50%以上 |
| 休日労働＋深夜労働 | 35%+25%=60%以上 |
参考：東京労働局
残業時間（時間外労働）の上限を守らないと罰則がある
前述した「法律で定められている時間外労働の上限」に違反した場合は、次のような罰則が科される恐れがあります。例外の上限を超える残業時間は法律違反となるだけでなく、従業員の心身の健康や福祉に大きな影響を与えますので注意しましょう。
【時間外労働の上限に違反した場合の罰則】
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残業時間の設定について36協定の締結を行う際に注意すべきポイントとは
労働基準法に基づき、36協定の設定や締結では次のような項目にとくに注意しましょう。
＜残業時間の設定について36協定の締結を行う際に注意すべき5つのポイント＞
- 「1日」「1ヶ月」「1年」などの区切りで、時間外労働の上限を定める
- 協定期間の「起算日」を定める
- 「時間外労働＋休日労働」が「月100時間未満、2～6ヶ月平均80時間以内」とする内容を協定に盛り込む必要がある
- 限度時間を超過した労働（時間外労働の例外）については、「臨時的な特別の事情がある場合」に限られる
- 臨時的な特別の事情がある場合の上限時間を超えた時間外労働については、できるだけ具体的に定める
参考：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
労働者の代表を決める際の注意点
36協定の締結を行う労働者の代表は、労働組合（パート・アルバイトを含む労働者の過半数で組織されるもの）が存在しない場合には、代表者を選ぶ必要があります。この場合は次の点に注意しましょう。
- 管理監督者ではないこと
- 投票や挙手などの方法で選出すること
- 事業者、役員などの意向に基づいて選出された者ではないこと
これらの注意点については、36協定届にもチェックボックスがあり、すべて満たしている必要があります。
残業時間の設定を目的に36協定を届け出る手順
綿密な自社調査と計算をした上で残業時間についての設定を決定し、従業員との合意が得られたら、いよいよ36協定の届出を行いましょう。こちらでは一般的な流れをご紹介します。
①36協定届出の様式を手に入れるor 電子申請も可
まずは指定の届出用紙を手に入れます。用途に応じて様式が異なりますので、まずは必要なものを確認しましょう。
| 様式 | 用途 |
|---|---|
| 様式第9号 | 一般労働者について、時間外・休日労働を行わせる場合 |
| 様式第9号の2 | 限度時間を超えて、時間外・休日労働を行わせる場合 |
| 様式第9号の3 | 新技術・新商品等の研究開発業務に従事する労働者に時間外・休日労働を行わせる場合 |
| 様式第9号の4 | 適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務に係る時間外・休日労働を行わせる場合 |
| 様式第9号の5 | 適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務において、事業場外労働のみなし労働時間に係る協定の内容を36協定に付記して届出する場合 |
| 様式第9号の6 | 適用猶予期間中において、労使委員会の協議を届出する場合 |
| 様式第9号の7 | 適用猶予期間中において、労働時間等設定改善委員会の決議を届出する場合 |
厚生労働省のホームページから用紙をダウンロードできるほか、ネット上で作成できる36協定届作成支援ツールもあります。ご自身が利用しやすい方法を選んでください。
②記入後、労働基準監督署へ届け出る
必要事項の記入が完了したら、所轄の労働基準監督署に届け出ます。「e-Gov」からの電子申請も可能です。
③職場の見やすい場所に掲示、書面の交付で労働者に周知する
時間外労働の運用を開始する前に、36協定の内容を書面にて従業員へ交付したり、職場の目につきやすい場所へ掲示したりするなどの方法で、従業員へ知らせましょう。
まとめ
従業員に残業時間としての時間外労働をさせたい場合には、法律上で残業時間についての上限等の最新ルールを確認し、労使間で36協定を締結後、届け出る必要があります。労使双方の暮らし・健康・福祉を守りつつ、しっかりと設定するよう努めましょう。
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