経営戦略にもとづく人事方針の策定（SDGs、人権DD）への対応について解説！
企業の人事担当者によっては、経営戦略にもとづく方針に頭を悩ませるでしょう。近年はSDGsや人権DDへの意識も求められるので、コンプライアンスの遵守という意味でも人材方針に生かさなければなりません。
SDGsや人権DDに応じた人事方針を実践すれば、労働者が応募しやすくなります。それをアピールできれば、社会から信用される企業づくりができるでしょう。理想の人事方針を決めたい方のため、SDGsや人権DDの取り入れ方をまとめました。
1.これからの人事方針はSDGsや人権DDへの意識が大切
今後の社会では人事においても、SDGsや人権DDへの意識が大切です。この2つを主軸にして人材を決めれば、企業の健全化につながるでしょう。たとえばSDGsには17の国際目標があります。そのなかで人事の立場から生かせるのは「ジェンダー平等を実現しよう」、「働きがいも経済成長も」などです。男性や女性といったジェンダーを問わず、あらゆる人材を生かしてください。加えて世代や障がい、境遇などを問わず、誰もがやりがいのある仕事に就けることも大切です。
一方で人権DDとは、事業における人権リスクの軽減や、人権侵害の防止を図ることです。加えてその取り組みの方法や実効性についての情報開示を求められます。労働者の人権に対して世界的な関心が高まっているため、人事部は人権DDへの取り組みを公開し、求職者を安心させましょう。SDGsと人権DDの2つを基準として、健全な人材採用戦略を立ててください。
2.経営戦略にもとづく人事方針の策定にSDGsを組み込む方法2つ
企業の人事方針は、一定の経営戦略にもとづいていますが、それを成功させるにはSDGsを組み込みましょう。ここでは人事方針にSDGsを取り入れる方法として、代表的な2つを紹介します。
2-1.ジェンダーを問わない採用方針が大切
SDGsを意識した人事採用として、ジェンダーを問わない方針が挙げられます。こちらはSDGsの目標のひとつである「ジェンダー平等を実現しよう」に由来します。ジェンダーに関する差別を撤廃し、誰もがチャンスを得られる環境を作る形です。実践を公表すれば、求職者にとって有益な情報になるでしょう。
ジェンダー平等は、生産性の向上にもつながります。たとえば企業のプロジェクトでは、男性と女性の人数を可能な限り平等にしましょう。両方の観点から意見を取り入れれば、さまざまな見方がわかります。そこから最終的な方向性を決めれば、プロジェクトがスムーズに進むかもしれません。これが生産性を上げるヒントになるでしょう。
ジェンダーを問わない採用方針で、あらゆる人々がチャンスをつかめる労働現場を作れます。この取り組みがうまくいけば、求職者が前向きに応募しやすくなるでしょう。
2-2.経済成長と働きがいの両立を目指す
次に大切なのは、働きがいのある企業としての経済成長です。SDGsが掲げる目標にはビジネスに関わるものもあり、「働きがいも経済成長も」が代表例になります。つまり業績のために人材を犠牲にしてはいけないというメッセージです。労働者にとって健全な環境であるとアピールできれば、求職者を集めやすくなります。
働きがいがある企業の特徴として、従業員が前向きに仕事をしていることが挙げられます。これは自分の意志で仕事をするモチベーションがあるという意味です。職場環境だけでなく、労働条件や福利厚生などがバランスよく整っていることも大切です。働きがいのある労働環境が従業員の喜びにつながり、それが求職者へのアピールにもつながります。
3.経営戦略にもとづく人事方針の策定に人権DDを取り入れる方法2つ
人事法人から経営戦略を実現するには、人権DDへの意識も大切です。それには人権リスクを認識し、対処を実践しましょう。こちらをモニタリングしながら、やり方を公表してください。人権DDを取り入れた人事方針のポイントについて、以下で2つ紹介します。
3-1.人権リスクへの対処の実践と公表を心がける
人権DDを取り入れた人事方針では、人権リスクへの対処を実践し、そのやり方を公表しましょう。事業内容やサービスによって、どのような人権リスクが生まれるかは違います。企業としてやりたいことに対し、人材がさらされるリスクを認識しましょう。取り組みやその公表により、求職者は安心を得て、その企業に応募しやすくなるでしょう。
ビジネスでは労働者だけでなく地域住民、消費者などの人権リスクにも配慮するべきです。たとえば労働者では劣悪な労働条件、ハラスメント、安全衛生の不十分、プライバシーの侵害などがリスクになるため、これらに対処しなければなりません。地域住民の場合は、自社の生産やサービスによる安全衛生、土地権利などに関するリスクが考えられます。
また消費者に対しては、差別的な広告表現やプライバシーの侵害などがあってはなりません。あらゆる人権リスクを認識し、企業が対処を進めてください。この取り組みを積極的に発信すれば、優秀な求職者が応募しやすくなります。
3-2.他社の人権DDの例を参考にする
人権リスクへの対処では、他社の例も参考にして、自社に合う形で取り入れましょう。業務上のトラブルはいつ起きるかわからず、自社が想定しない形で生じるかもしれません。このような見落としを最大限防ぐには、取り組み事例を何社分も参考にして、自社で実践することです。実践法の公表まですれば、労働者や求職者の安心につながります。
企業によって安全衛生対策や待遇の平等、ディーセントワークなど実践方法が異なります。成功している企業のやり方をもとに、自社に合う形で取り入れましょう。実践法を公表すれば、労働者や求職者が有益な情報を得られるので、企業の信頼性を上げられます。
4.まとめ
経営戦略にもとづく人事方針の策定では、SDGsや人権DDへの意識が大切です。これらを満たしていないと、不健全という評判から人材が集まりません。トラブルを防ぐためにもSDGsや人権DDの要素を、人事方針にも取り入れてください。
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