労働法務とは？
近年、企業と従業員間のトラブルや、職場でのパワーハラスメントがニュースで取り上げられることが増えました。労働問題が起こると、事業に大きな支障がでるでしょう。そのためトラブルが深刻化する前に対策することが重要です。そこで今回は、労働法務とはなにか、労基署対応やトラブルを解決する方法についてご紹介します。
1.労働法務
労働法務とは、会社と従業員のトラブルを未然に防ぎ、トラブル発生時には適切に解決できるよう導く法務です。
また、生産性向上のためにお客様の業態や職場の環境に合わせて、雇用制度を法的観点から提案する場合もあります。近年は働き方改革に力を入れており、残業時間に罰則が付くなど、労働法規の厳格化がすすんでいます。労働法を守っていない企業に対しては、世論の見方も厳しくなっているでしょう。
トラブルが発覚する前に、従業員の不満や悩みに対して適切な対応を行うことが重要です。
2.労基署対応
労基署対応の流れについてご紹介します。
2-1.事前準備
調査時に焦らないよう、普段から帳簿類をきちんと整理しておきましょう。とくに重要なのが就業規則です。就業規則を労働基準監督署に出しているか、就業規則の内容が法律や法改正に合っているかなどを確認しましょう。調査の際にも確認される項目なので、もし就業規則を作成していなかったり、届出を行っていなかったりしていた場合は、法令順守の姿勢を問われます。また、勤怠データや賃金台帳の改ざん、契約書を隠すなどといった行為は罰則の対象となります。
2-2.調査対応
調査時には、備え付けが義務付けられている必要な書類を確認していきます。たとえば、労働者名簿や組織図、賃金台帳や就業規則、労働条件通知書などです。これらの書類を広げて確認していきます。書類の提出を求められた場合は、ないと答えるのではなく「確認します」と回答し、質問に対して冷静に根拠や理由を説明しましょう。
2-3.是正勧告を受けた場合
労働基準法等の法令を守り、健全な経営を行い、従業員の労働環境を整えることが重要です。しかし、故意でなくても法令違反だと判断されたり、改善が必要な状態だと認められたりした場合、是正勧告や指導票が交付されます。早急に、是正に努めることが重要です。是正や指導を真摯に受け止め、今後是正すべき点や改善点について、労働基準監督官に確認しましょう。
是正勧告を受けた場合、定められた期日までに指摘事項を改善する必要があります。さらに労働基準監督署に是正報告書を提出しなければなりません。是正勧告は、行政処分ではないため、強制力はありません。しかし、法令違反を指摘されているので必ず是正をして、報告書を提出しましょう。
3.個別トラブルの相談
厚生労働省によると相談窓口に寄せられた相談件数のうち、個別労働紛争の割合が8割を超えています。もっとも多い相談が職場でのいじめや嫌がらせです。つづいて多いのが自己都合退職、解雇となっています。
3-1.雇用問題
とくに注目するべき項目は雇用関連の相談です。自己都合退職や解雇、退職勧奨など雇用関係の相談は総相談件数の約4割を占めています。雇用関係が終了する時は、労働者側の自主退職や企業側からの解雇など、さまざまな形があります。
双方が合意した過程や結果でなかった場合、トラブルに発展することが多いようです。また、退職に合意していた場合でも、退職に至るまでの経緯や時期、退職金がトラブルの原因になることがあります。
3-2.トラブルが発生する原因
人事労務トラブルが発生する原因は、労使間で情報共有ができていないことでしょう。企業側は、法定の手続きに従って就業規則を作成すれば、従業員は内容を把握していると思っているでしょう。しかし、従業員側は、長く細かい就業規則をすべて読み込んでいない可能性があります。目を通す部分は有給休暇の取得可能日数や、手続き方法に関する部分だけかもしれません。
知っていて当然という企業側と、そのような規則は初めて知らされたという労働者側の意見が違うため、トラブルが発生するのです。また、近年では働き方改革として、労働関連の法律はさまざまな項目が改正されています。しかし、現場の実務が追い付いていない状況もあるでしょう。企業側が法的義務を果たしていないとトラブルの原因となるため、注意が必要です。
4.まとめ
今回は、労働法務についてご紹介しました。適切な労基署対応やトラブルに対するアプローチを早めに行うことで、企業にとって迅速な解決につながります。トラブルの深刻化を避けるために、労働環境問題でお悩みの方は早めに専門家に相談するのがいいでしょう。
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